十分强悍。
当然曹莽找郭可尊过来除了为X86的事情以外还有别的事情要说。
“曹总叫过来是不是又要有什么大动作?”郭可尊拿起茶杯饮一口后微笑道。
自从入职以后曹莽就没有找过她,她也从黄致铭那得知曹莽的个性,曹莽都是给管理者绝对权力,要是没有工作安排曹莽是不会找他们的。
对于这个个性郭可尊也是十分喜欢,有时候过多的交流并不是一件好事。
灯塔国有位教授名叫拉姆·查兰,是非常知名的公司董事会的咨询顾问。他写过一本书叫《领导梯队》。
第一类:自身有能力,有未来的职业生涯又有愿景的人。对于这一类人,作为领导,是应该保持沟通的。他们会成为你的公司、你的团队的主心骨。
第二类:自身能力弱,但是有意愿努力的人。对于这一类人,培训就比单纯的沟通要有用得多。针对他的弱项给予一定的培训,让他的能力得到提升。
第三类:自身能力强,但没什么愿景和规划的。这时候你要与他多沟通,分析他意愿弱的原因。然后,针对性地给予鼓励。
第四类:自身能力差,也没有什么愿景或者规划的。这一类员工,你就不需要和他沟通了。因为你的公司并不需要他。
当然,这只是个大致的分类。具体判定时,我们还需要考虑很多因素。比如员工的性格。有些人性格内向,你和他多沟通,他反而会感到紧张不自在。这时沟通频率就不用太高。
另外,沟通的内容也要有侧重点,如果员工是喜好迎接挑战的人,那你与他沟通时可以偏向于聊行业内的新趋势;如果员工是比较严谨的人,那沟通时的措辞要适当注意。
知人善任。
对不同的员工选择不同的管理方式,也是体现你领导力的一面。
作为麒麟集团子公司的领导者,无一不是精英中的精英。
他们自身能力都很强,如果不是遇到无法解决的问题,他们是不会找曹莽沟通的,曹莽本身就是一个结果导向的领导。
“我只看最终结果”、“超过目标的奖励,未达到目标者惩罚”、“你怎么做我不管,拿结果说话”
这样的领导他们又怎么好意思去找曹莽沟通。
完全竞争的市场化环境下,每一个企业时刻都面临着各种各样的经营压力,若想在商界红海中突破重围,则必须将“结果导向”原则贯穿于整个管理工作中,权责清晰,奖惩分明,所以,讲求工作效率,结果说话,这本身是没有错。
然而往往在忽略过程、过于严重的“结果导向“思维下,企业也会因为一时的收益而付出惨痛的代价。当一个组织里的所有人都把实现KPI目标当作天条,那么过程本身就不是那么重要了。
正所谓,白猫黑猫抓住老鼠就是好猫。
虽然曹莽采用的是结果导向来管理各个子公司,但是他也有一套辅助系统监督公司过程,这套体系在前文已经跟大家说过了。
秘书处每天都会对各个公司高层决策进行分析。
一旦发现问题就会将问题反馈到各决策人手上,除非决策人能够拿出说服秘书处的理由,否则他们只能更改他们做出的决策。
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